通用大罢工，真实版《美国工厂》上演，HR应该知道哪些

　　通用汽车的工人又罢工了，而且这次闹大了。

　　△ 通用工人大罢工 图片来自网络新闻

　　据媒体报道，当地时间9月16日起，美国通用汽车公司爆发了2007年以来最大规模罢工，在美国汽车工人联合会（UAW）号召下，近5万名工人参与了此次罢工。

　　罢工给通用带来巨大损失，导致9个州的33个工厂和22个零件配送仓库关闭，预计每天营收损失达1亿美元。

　　这一幕是不是似曾相识？ 没错，前段时间爆火的纪录片《美国工厂》里就出现了类似的情节。

　　△ 纪录片《美国工厂》

　　巧合的是，纪录片中经营不善而关闭的工厂正是通用汽车，而接替它的是中国企业家曹德旺的福耀玻璃厂。通用工厂的倒闭导致一万多名员工失去了工作，曾经繁荣的制造业城市沦为了“铁锈地带”。

　　2014年，“玻璃大王”曹德旺带领他的福耀玻璃厂接手了这座废弃厂房，雇佣了2000多名美国蓝领工人，为当地带去了就业机会与经济复苏的希望。

　　然而，大批美国工人进厂工作后，矛盾开始迅速滋生并逐渐爆发：中美文化冲突、美国工人懒散效率低、中国式管理水土不服、美国工人成立工会“大作战”……

　　福耀最终如何搞定有个性的美国员工、如何实现文化的融合、如何拥抱技术的变化，这个真实的故事里有不少值得HR学习的地方。

　　组织内部文化冲突，该如何化解矛盾？

　　贯穿影片始终的是中美文化在企业内部的差异与冲突。

　　在工厂竣工前，曹德旺亲自考察，有位中国员工向他建议，要不要在大厅挂两幅画，一幅代表中国，一幅代表美国。曹德旺立即拒绝了这个建议，他说：“不，就只挂美国的，入乡随俗。”

　　△ 《美国工厂》

　　但是，“入乡随俗”似乎只是一个美好的愿望。曹德旺很快就发现“这届美国员工不好带”，懒散、不服从管理、效率低下、拒绝加班，这些都让管理层感到头痛。 于是他们安排福耀美国高管到中国学习访问，当这些美国人看到中国工厂的种种，都感觉是刷新了世界观。 比如，中国员工会集体唱“司歌”，会像军人一样班前例会，站队报数喊口号，会心甘情愿“996”……这一切都让美国人感到不可思议。 同样，在中国员工的眼中，美国人懒散、矫情、效率低，没有吃苦耐劳的精神，不愿为集体付出，只图个人安逸。

　　这就是中美文化的差异：

　　中国人崇尚集体主义，美国人崇尚个人主义；中国人要求纪律，美国人要求自由；中国人追求效率，美国人追求公平。

　　而当两种文化的力量在企业内部发生碰撞，甚至激烈冲突时，应当如何处理？ 1955年的万隆会议上，面对新中国成立初期的外交困境，周恩来总理提出“求同存异”的外交方针。如今，60年过去了，这个四字方针依然适用。 中美文化根深蒂固的文化差异不可避免，但是我们可以找到人性中的“同”，来融化冲突的坚冰。

　　纪录片中有一段情节，美国管理层到访中国的时候，正好赶上年会。这台由舞蹈、快板、集体婚礼组成的，甚至略带有点“土味”的年会，竟然让其中一个美国人激动哽咽，冲出会场，他动情地说了一段话：“我们是一个大星球，一个有些分裂的世界，不过却是一体的，今晚就是一个典范。”

　　△ 《美国工厂》

　　让员工感受到组织的关怀、文化的温度，都是一种迅速建立组织认同感和归属感的有效途径。不论是中国企业出海，还是外国企业入华，都有可能面临文化冲突。作为企业管理者和HR，首先要做到的是直面冲突，然后找到共同点，化解矛盾。

　　发明了“culture shock”（文化冲击）的美国人类学家Kalervo Oberg将文化冲击分为四个阶段：蜜月期、沮丧期、稳定期和适应期，两种不同的文化在经历了抵触、排斥、斗争之后，最终会走向彼此接受，和平共存。

　　

　　地方文化、经营模式、价值观、管理制度的冲突都会导致组织内部的冲突，如果无法妥善解决，可能会导致效率低下、组织涣散，甚至是非理性反应。

　　这不是个人与个人间的冲突，而是不同文化团体因差异激发的矛盾，在这样的情况下，做到文化自信，传递人性的温度，求同存异是一把钥匙，能够打开文化冲突这把锁，带动所有人一起朝着同一个方向往前走。

　　机器人代替人工，HR该如何拥抱变化？

　　一位名叫帕特森的福耀员工，在一次操作叉车时，不幸被上吨重的玻璃倾倒压死，永远地离开了他的五个孩子。另外一位名叫罗伯的福耀员工，因为操作电脑慢了两分钟，被开除了。 工人的安全、效率、质量问题，让管理者萌生了用机器代替人工的想法。于是，在影片的结尾，出现了这样一幕：

　　△ 《美国工厂》

　　流水线上，机械臂正熟练地运输着玻璃，一位高管正在向曹德旺介绍他的计划：用机器臂代替人工，“因为他们太慢了”。

　　△ 《美国工厂》

　　接着镜头转向一群正在打卡上下班的工人，字幕缓缓出现：

　　“2030年前，全球预计共有三亿七千五百万人，会因为自动化而失去工作。”△ 《美国工厂》

　　这些在福耀生产线上日复一日上班下班的工人，可能不会想到，几个月后自己的工作岗位可能会消失，自己可能会再一次失去饭碗。 这不仅仅是福耀工厂一家企业内正在发生的事情，近年来，美国制造业工作岗位一直在减少，原因就是技术的进步和自动化的发展。

　　

　　根据波士顿咨询提供的数据，美国制造业规模在过去25年里翻了一番，但就业机会却减少了30%。 对于政府、企业、人力资源管理者来说，如何顺应技术发展趋势，如何培训员工掌握新技能，如何开展组织改革，是摆在面前的一道难题。

　　在《2019德勤全球人力资本趋势报告》中，提到了一个重要趋势——“从岗位到超级岗位”。 人工智能、认知技术和机器人技术的应用正在不断促进工作的自动化和外延化，如今的职业更趋向于由机器和数据驱动，同时也需要人类更多发挥专有技能。当机器包揽了重复性的任务，人们所做的工作不再那么例行公事，许多岗位将迅速演变为我们所说的“超级岗位”，这是一种改变组织工作理念的最新兴的岗位类型。 根据德勤的调研，目前已经有越来越多的组织开始使用自动化技术：

　　

　　这个趋势正在愈演愈烈。企业发现，组织变革的时候到了，几乎每个岗位都需要改变。 对于企业管理者和HR来说，尽早准备以下事务是当务之急：

　　01 重新设计岗位

　　技术的发展正在改变岗位的内容，未来的岗位需要融合更多数字化、跨界融合、数据驱动和信息驱动因素。同时，HR应当明白，机器与人类存在本质上的区别，机器更擅长程式化的工作与计算，而人类具备沟通、倾听、同理心等机器所不具备的技能。

　　HR在岗位设计上需要对原有岗位进行拆解和重组。过去的岗位说明书已经无法应对未来的变化，HR应当更加灵活、更加长远地去重新定义每一个岗位，充分发挥人与机器的优势。 岗位在未来将据此定义：

　　（来源：《2019德勤全球人力资本趋势报告》）

　　02 员工技能再培训

　　机器人开始在事务性工作上取代人类，人类的工作一部分会被淘汰，但更多的岗位则会发生转变。未来的岗位将更加沟通导向和以服务为中心，包括问题解决，数据阐释、沟通和倾听、客户服务和同理心、团队协作和合作。

　　新的研究表明，如今需求量最大和工资增长最快的岗位，都是所谓的“复合型岗位”，这些岗位的工作结合了高技术含量的“硬”技能（包括技能操作、数据分析和阐释）与沟通、服务和合作等领域的“软”技能。这似乎也是一种值得注意的趋势。

　　

　　而这些都需要组织和HR帮助员工重新定位他们的工作，并有针对性地进行技能再培训，从而帮助员工更好地应对未来的工作变化。

　　03 改变工作场所与模式

　　技术的升级同样带来工作场所的升级，面部识别、VR/AR、协同工工具、机器人等数字化技术开始渗透到员工的工作中。

　　

　　作为HR，一方面要学会使用数字化工具提高自己的工作效率，比如招聘管理系统、培训系统等，另一方面，也要积极利用数字化技术提升员工工作体验。 e成科技就为HR提供了这样的工具：

　　

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　　人工智能与数字化引领的新时代，企业管理者与人力资源工作者任重道远：

　　重新设定岗位，人员技能再培训，组织数字化升级，新时代的组织需要将多种传统岗位重新组合，整合成为新的角色，以充分利用人与技术的合作，最大化撬动生产力及生产效率的提升。

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